2016.05.09 关键词：企业文化,机关文化,党团建设,廉政建设,文明创建,
时下，言必谈“企业文化”已成为企业界的一种时髦，那么究竟什么是企业文化？由于各种理论对于企业文化的解读众说纷纭，迄今为止，尚未形成统一的内涵界定，而这种概念认知的混淆与模糊，则势必对企业文化建设的有效性产生了不良影响。在很多企业，已经不再把企业文化等同于上墙的标语口号，等同于办内刊、搞活动等作为企业文化建设的基础，但企业文化与企业经营、战略发展的有什么内在联系，企业文化怎样决定了企业的本质规定性，这些带有实践性的理论问题并没有梳理清楚。由此可见，清晰梳理、准确界定企业文化的定义，对于企业文化建设工作有着直接的指引意义。
企业文化=群体习惯+群体价值观
众所周知，企业文化是一种客观存在，这种客观存在的具体表现形式就是“群体价值观”与“群体习惯”。
作者以严谨的逻辑思辨，首先明确界定：“价值观是人脑思考的结论”。将价值观分为个体价值观、群体价值观与组织价值观三类，其中：“个体价值观是每个成员个人的价值观，是一个人的内在本质特征。普通成员的个体价值观是构成群体价值观的基本单元，决策者的个体价值观是组织价值观的根源”；“群体价值观是多个成员一致的价值观，是一个组织里‘民间群众’的内在本质特征”；“组织价值观则是组织者决策形成的价值观，它是组织者确立的，以组织名义倡导的价值观，也叫做组织倡导价值观”。在作者看来，无论是个体价值观，还是群体、组织价值观，在不同时间段、不同环境里，都会发生变化，而这也正是塑造文化的前提。
由于价值观是“人脑思考的结论”，它更多还停留在思想观念的层面，而“言行是价值观的窗口”，人们的价值观最终是通过日常言行得以体现。当这种言行具有“重复性”和“自发性”的特征之后，就会形成一种习惯。“个体习惯是个体经常重复的自发言行”，“群体习惯是群体普遍一致的自发言行”。
基于以上逻辑，对文化的定义进行了凝练而本质化的概括：“文化是群体习惯及其隐含着的价值观。”用一个简单的公式表达，即“群体文化=群体习惯+群体价值观”。由于企业组织是以员工群体构成的形式出现，所以这里的“群体文化”如果置换为“企业文化”，也就是“企业文化=群体习惯+群体价值观”。
塑造企业文化就是改变群体价值观与群体习惯
无论是“群体价值观”还是“群体习惯”，体现的是员工主流群体的思想观念与行为模式，但这种观念与行为模式往往并不一定与企业组织的需求相匹配。
为此，提出了“组织纪律”的概念。作者认为，组织纪律就是“一个组织限制人们言行的规定”，其背后的支撑就是“组织价值观”。而塑造企业文化，就是要确立正确的组织价值观，并贯彻落实于员工群体之中，通过对员工个体的价值观干预，使得群体价值观与组织价值观紧密契合，进而达到改变群体习惯的目的。一言以蔽之，“塑造企业文化就是改变群体价值观与群体习惯”。
于是，这里就出现了两个关键问题：一是组织价值观如何确立？二是组织价值观如何才能得以贯彻落实？
指出，“企业要实现盈利，首先要确立组织价值观。从哪里入手确立组织价值观呢？答案是从不满意的地方入手……从处理现有的问题和解决潜在的问题入手”。“确立组织价值观的程序实际上就是一个决策程序，决策做出的决定就是组织价值观。常见决策程序的两个基本步骤：听取意见和做出决定”。在书中，作者谈到了“听取意见”的两种基本方法--“个别沟通”和“分组讨论”，“个别沟通是指有领导者参加的一对一的交流；分组讨论是指有领导者参加的多人讨论”。收集了意见之后，“做决定是确立组织价值观的最后环节，也就是俗称的‘拍板’……要将各式各样的意见，经过筛选权衡，将分散的意见集中为唯一的决定，最终做出的决定就是一个组织的组织价值观”。
确立了组织价值观之后，重点就是要考虑在员工群体中贯彻落实组织价值观。“企业要贯彻组织价值观实现规范有两个途径：一是文化途径，就是通过塑造企业文化来实现规范；二是制度途径，就是通过建立企业制度来实现规范。塑造企业文化和建立企业制度都是贯彻落实组织价值观的途径，都是方法手段，目的都是实现规范”。
所谓“文化途径”，就是“首先让群体在思想上想通，思想上想通之后，自然就会表现在言行上，自觉去说、去做”。作者认为，只要群体的“想法”与组织的“想法”一致，群体的“说法”、“做法”也必然会符合组织的要求。文化途径直接干预人的输入信息，将注意力放在做人的思想工作上面，思想变了，就会在一系列言行上分别体现出来，养成一系列新习惯，新习惯养成了，言行也就自然而然规范了。可见，以文化途径贯彻组织价值观重在“改变思想”。
所谓“制度途径”，就是“不管群体在思想上是否已经想通，首先要求群体在言行上必须‘说到’、‘做到’，长期‘说到’、‘做到’，必然会促进思想‘想到’，最终有可能会想通。即使最终还是没有想通，只要能‘说到’、‘做到’，制度的任务就完成了”。作者认为，制度途径直接干预人的输出信息，将注意力放在规范人的一个又一个具体言行上面，言行规范后，这些规范的言行作为下一个传播环节的输入信息，也必将影响下一环节人的思想。因为改变人们一个又一个具体言行比改变人们的思想容易，所以对于易于表达、易于量化的企业的组织价值观，通过制定制度去落实，立竿见影。相较而言，制度途径注重“改变言行”。
企业文化与企业需求
作者还特别提示，要达到规范的目的，是采取文化途径还是制度途径，需要考虑以下因素：一是“企业需求”，即规范的程度，例如生产一个零件，要求合格率必须达到99.9997%以上，这么精确的要求就必须采用制度途径，也就是要依靠建立制度来保障；二是“言行特点”，例如企业倡导对客户要面带微笑，但微笑不宜量化，不便处罚，不适合采用制度途径来规范，只能靠做思想工作，采用文化途径；三是“成本费用”，文化途径涉及的成本包括培训成本、载体传播成本等，制度途径涉及的成本包括人力资源成本等，采取何种途径，需要对教育、监督、处罚、错误等产生的成本进行评估，尽量采用低成本、高效率的方式；四是“背景文化”，当企业的组织价值观与背景文化一致时，一般采用文化途径就可以了；而当企业的组织价值观与背景文化不一致时，教育员工认同企业的组织价值观会有很大困难，采用文化途径规范言行，需要漫长的时间，只有那些具有卓越领导能力和沟通能力的领导者才有可能实现，所以如果需要立即见效，就必须采用制度途径。
“企业文化=群体习惯+群体价值观”，“塑造企业文化就是改变群体价值观与群体习惯”。在各种企业文化理论专著纷繁浩杂的当下，以独特的视角、反复的论证和深入浅出的案例，阐述了企业文化的本质及其塑造原理，给予广大的企业文化工作者以清晰的指引，可谓功莫大焉。这也正告诉我们，企业文化其实并不复杂，只要你能真正抓住本质，跟作者一起思考，就一定能找到企业文化建设的实用秘籍。
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